Quand les DRH gèrent les carrières à distance

Quand les DRH gèrent les carrières à distance

Auteur : Philippe Capblancq

La mondialisation de l’économie fait de l’expatriation une préoccupation importante des DRH. Elle est essentielle aux entreprises conduites à exercer directement ou indirectement une partie de leur activité en dehors du territoire national. Mais aussi aux salariés, pour qui une expérience « à l’international » devient une étape incontournable dans une carrière. Autrefois, l’expatriation coïncidait essentiellement avec la création d’une filiale ou le rachat d’un concurrent étranger. Celle-ci justifiait l’envoi d’une équipe de haut niveau appeler à piloter le projet et chargée d’inculquer la culture du groupe Pour ces expatriés, déjà bien installés dans leur carrière au moment de leur départ, des packages d’avantages extrêmement généreux étaient prévus. L’expatriation était encore relativement exceptionnelle, très coûteuse et humainement difficile à gérer, l’heure du retour venue. Avec les années 80 et les exigences de réduction des coûts, les entreprises ont limité ces expatriations lourdes et désigné plus volontiers des collaborateurs plus jeunes et plus mobiles. Aujourd’hui, sous l’effet de la mondialisation de l’économie, l’expatriation se banalise et glisse vers le concept de mobilité internationale. Peut–on encore parler d’expatriation dans un contexte de globalisation où les frontières n’existent plus ?

Les différentes formes de mobilité internationale

La mobilité internationale regroupe, au-delà de l’expatriation, bien d’autres formes de mobilité que de nouveaux termes décrivent. L’impatriation qui décrit la mobilité géographique au sein d’un même continent, l’europatriation propre au vieux continent et même l’eurocommutingqui désigne la mobilité pendulaire, entre un pays de résidence le week-end et un pays de travail la semaine. La mobilité est de plus en plus perçue comme une mutation régionale à l’intérieur de l’entreprise. Elle est prévue au contrat de travail. Les entreprises sont donc amenées à gérer distinctement ces mobilités internationales très différentes.

Lorsque la mobilité géographique est limitée dans le temps avec une forte perspective de retour, l’entreprise recoure le plus souvent au détachement du salarié qui reste ainsi dans une relation contractuelle avec sa société d’origine. L’entreprise doit verser l’intégralité des cotisations salariales au régime de la sécurité sociale française. Le salarié reste fiscalement domicilié en France, et son salaire est soumis à l’imposition française L’expatriation à proprement parler décrit la situation d’un salarié envoyé en poste fixe ou pour une longue durée à l’étranger. Le salarié expatrié relève du régime fiscal et social du pays où il travaille, qui se révèlent bien souvent insuffisants. Des garanties complémentaires sont alors nécessaires et l’adhésion à des assurances volontaires indispensables. Enfin les entreprises recourent également au contrat local en faisant embaucher le salarié sur place par une filiale étrangère. Le salarié est alors affecté à la filiale ou à l’entreprise locale installée à l’étranger. Cette option est de plus en plus courante dans les pays dont le niveau de vie est comparable au pays d’origine, et donc en particulier en Europe.

 

La mobilité internationale n’est plus réservée aux cadres expérimentés

Si les formes de mobilités internationales ont évolué, c’est aussi parce que le profil des salariés concernés change. La mobilité internationale n’est plus réservée aux cadres expérimentés : davantage de jeunes et de techniciens sont concernés. Le discours ambiant sur la mondialisation, les programmes d’échanges européens, les voyages en cours de scolarité, la valorisation des expériences à l’étranger sur les CV, ont donné aux jeunes le goût de la mobilité. Les techniciens sont également plus souvent sollicités pour aller travailler à l’étranger afin de transmettre leurs savoir-faire. Ils représentent le quart des expatriés. Cette situation s’explique paradoxalement par un recours de plus en plus important à la main d’œuvre locale, souvent moins coûteuse. Les techniciens sont alors chargés de la formation de la main d’œuvre locale qui devient peu à peu apte à se substituer aux expatriés.

Des accompagnement diversifiés et individualisés

La mobilité internationale se banalisant, de plus en plus d’entreprises ont mis en place des politiques d’accompagnement, mais celles-ci se sont très sensiblement diversifiés en fonction des profils des salariés concernés et du type de mobilité qu’ils connaissent. En effet, la réussite d’une affectation internationale se mesure au regard de la performance du salarié et du fait qu’il accomplit la totalité de la mission confiée par son entreprise. Cette réussite passe par l’adaptation internationale, c’est à dire l’état de relation harmonieuse avec le milieu dans lequel l’individu peut satisfaire la plupart de ses besoins et répondre aux demandes de ce milieu.. Pour les affectations internationales soient couronnées de succès, les entreprises prennent de mieux en mieux en compte les déterminants de l’adaptation. Ils sont nombreux. Parmi eux, l’adaptation du conjoint et de la famille de l’expatrié s’avère incontournable. Pourtant la hauteur des moyens mis en œuvre n’est plus déterminante. La qualité et la pertinence des réponses et des solutions offertes sont bien plus essentielles Gérer l’expatriation, c’est prendre en compte à la fois le salarié et son environnement familial. La sélection des futurs expatriés, le choix de la bonne expertise sont également essentiels. A cette fin, les entreprises peuvent mettre en oeuvre des programmes de sélection et recrutement internationaux ou des processus internes d’analyse de potentiels.

 

L’expatriation, outil de gestion de carrières ?

Contrairement à leurs aînés, les expatriés d’aujourd’hui bénéficient donc moins d’avantages sonnants et trébuchants, que d’une expérience appréciée qu’il pourront « monnayer » à leur retour. En effet, l’expérience à l’étranger apparaît encore souvent comme un accélérateur ou au moins un facilitateur de carrière. Dans de nombreux groupes internationaux elle est devenue une étape normale dans le cursus. Pour certains postes un passage à l’étranger constitue un véritable marche pied. Les jeunes embauchés doivent passer quelques temps à l’étranger au cours de leurs premières années dans l’organisation pour prouver leurs potentialités. Il s’agit là d’une condition sine qua non pour envisager toute évolution de carrière. La politique de mobilité fait alors partie intégrante du développement international de l’entreprise. Travailler à l’étranger est considéré comme le meilleur moyen d’apprendre à travailler avec des personnes de toutes au sein d’équipes multiculturelles. Qualité essentielle pour un collaborateur d’une entreprise internationale.

 

 

par Philippe Capblancq le 10 septembre 2012

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