« Retenir les talents, un sujet clé pour les entreprises »

 

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Entreprise & Carrières – 2013 Entreprise & Carrières Numéro 1148 du 11/06/2013

Rubrique : Actualités Sous Rubrique : L’INTERVIEW Auteur(s) :P ROPOS RECUEILLIS PAR VIOLETTE QUEUNIET

Philippe Capblancq DIRECTEUR GÉNÉRAL DU CABINET HUMAN RESOURCE VALUE

« Retenir les talents, un sujet clé pour les entreprises »

E & C : Afin de mettre au point pour les entreprises un outil de mesure des politiques de rétention, vous avez mené une étude auprès de 1600 cadres déjà en poste mais désireux de quitter leur employeur. Quels en sont les résultats ?

P. C. : L’étude a été réalisée entre décembre 2012 et février 2013. Ces cadres ont été invités à classer les motifs qui les incitent à partir : ils placent en tête la déficience managériale. Ainsi, 80,6 % sont insatisfaits du système de reconnaissance mis en place dans leur entreprise. Et, dans la notion de reconnaissance, l’aspect rémunération n’est que très marginal. Ils pointent davantage l’absence de lien clair entre performance, promotions et évolution de carrière. Seuls 43 % d’entre eux jugent adéquate la façon dont leur manager arrive à trouver les occasions pour valoriser le travail qu’ils accomplissent.

E & C : Les DRH sont-ils conscients de ces risques ?

P. C. : Pour 91 % des DRH en Europe, la mesure du risque de départ de leurs hauts potentiels est l’indicateur le plus important. Mais seuls 34 % ont tenté de mettre cet indicateur en place, souvent sans succès. Un nombre considérable d’entreprises a également lancé des enquêtes pour mesurer les niveaux d’engagement de leurs collaborateurs en postulant qu’un salarié engagé est un salarié fidèle à son entreprise. Or, il n’y a pas de lien étroit entre cet engagement et la prédictivité d’un départ.

E & C : Vous proposez aux entreprises une méthode mise au point en partenariat avec un laboratoire du CNRS, permettant de mesurer le risque de déperdition des talents. En quoi consiste-t-elle ?

P. C. : Nous utilisons un modèle composé de 21 paramètres endogènes et exogènes – âge, séniorité dans le poste, cursus d’études supérieures, métiers en tension sur le marché, etc. Ces paramètres sont ensuite croisés entre eux et connectés à une enquête en ligne menée auprès des cadres de l’entreprise cliente. Un algorithme modélise des métacomportements et les résultats permettent d’identifier ces risques de départs. Dans notre rapport anonymisé à l’entreprise, nous formulons des préconisations permettant de diminuer ce risque en agissant sur tel processus RH. Nous sommes les seuls à proposer cet outil sur le marché.

par Philippe Capblancq le 20 juin 2013

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